Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)permet
d’exécuter une tâche précise et temporaire, dans les seuls cas énumérés
par la loi.
Par définition, d’une durée limitée, le CDD est un contrat de travail
écrit, renouvelable, au terme duquel des indemnités spécifiques sont versées
au salarié.
Le CDD peut être rompu, dans certains cas, avant son terme.
Le salarié en CDD bénéficie des mêmes droits que les autres salariés.
A savoir ! Le contrat à durée déterminée ne peut
permettre de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et
permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut
être considéré comme un contrat à durée indéterminée.
Les caractéristiques
Les cas de recours
• Remplacement d’un salarié absent (sauf s’il s’agit d’une grève) ou
dans l’attente de l’entrée effective d’un salarié recruté en contrat à durée
indéterminée.
Le CDD peut permettre le
remplacement : - d’un pharmacien
titulaire d’officine ou d’un directeur de laboratoire d’analyses de biologie
médicale, - d’un chef d’exploitation
ou d’entreprise agricole, aide familial, associé d’exploitation ou leur
conjoint.
• Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel
(création ou reprise d’entreprise (21.6) création ou reprise d’entreprise ,
congé parental d’éducation...).
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (sauf
établissement ayant procédé à un licenciement économique et dans les 6 mois
qui suivent pour les postes visés par ce licenciement).
• Emplois à caractère saisonnier (agriculture, tourisme...) ou pour
lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée
indéterminée en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire
de ces emplois.
• Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant
quitté définitivement l’entreprise.
• Travaux de vendanges.
• Travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour
prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetages ou
réparer des insuffisances matérielles présentant un danger pour les personnes
(interdiction toutefois de recourir au CDD pour effectuer des travaux
dangereux figurant sur une liste (arrêtés 8/10/90 (JO 9/11), 4/4/96 (JO 18/4)
et 12/05/98 (JO 23/5)).
Une durée limitée
Conclu pour une durée limitée et précisée au départ ou sans terme précis
(remplacement d’un salarié absent…), le CDD prend automatiquement fin :
• soit à la date fixée (par exemple le salarié travaillera " du
1er septembre au 12 décembre "). Avant le terme du contrat, l’employeur
et le salarié peuvent convenir de le renouveler une fois ;
• soit lorsque survient l’événement (retour du salarié absent…) ou
l’achèvement des travaux qui ont justifié sa conclusion.
Les conditions du renouvellement
En principe, la durée du contrat, renouvellement compris, ne peut excéder
18 mois (sauf cas particuliers : le contrat conclu pour effectuer des travaux
urgents nécessités par des mesures de sécurité a une durée maximum de 9
mois…).
Sauf exceptions, lorsque le contrat prend fin, il n’est pas possible de
recourir - pour le même poste de travail - à un nouveau contrat à durée
déterminée avant l’expiration d’un délai de carence, calculé en jours
d’ouverture de l’entreprise, égal :
- au tiers de la durée totale (renouvellement inclus) du contrat précédent
si celle-ci était d’au moins 14 jours,
- à la moitié de la durée totale (renouvellement inclus) du contrat
précédent si celle-ci était inférieure à 14 jours.
Les cas de ruptures possibles avant le terme du CDD
Le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant son terme, sauf :
• accord entre l’employeur et le salarié ;
• embauche du salarié en contrat à durée indéterminée. Avant de
quitter l’entreprise, le salarié doit respecter un délai de préavis dont la
durée - calculée en fonction de celle du contrat renouvellement inclus ou de
la durée effectuée en cas de contrat sans terme précis - ne peut excéder 2
semaines ;
• faute grave de l’employeur ou du salarié ;
• force majeure.
Un contrat écrit
A défaut d’écrit, le CDD est considéré comme un contrat à durée
indéterminée.
Un exemplaire du contrat
est remis au salarié, au plus tard (sous peine de sanction) dans les deux
jours qui suivent le jour de l’embauche.
Le CDD doit indiquer notamment :
• le motif de conclusion du contrat (a) ;
• la rémunération et ses composantes (primes, accessoires de salaire)
;
• le poste de travail occupé par le salarié. En cas de remplacement
d’un salarié absent : le nom et la qualification de ce dernier ;
• la date de fin de contrat ou l’événement qui marquera la fin du
contrat (retour du salarié absent…) et, le cas échéant, la clause de
renouvellement ;
• la convention collective applicable ;
• la durée de la période d’essai éventuellement prévue. Cette durée
est obligatoirement limitée à :
- un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines)
pour les contrats de six mois au plus ;
- un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.
L’usage ou la convention
collective applicable peuvent prévoir des durées moindres.
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et le
cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.
Les droits du salarié en CDD
Le salarié bénéficie des mêmes droits individuels (durée du travail, jours
fériés, transport, restauration...) et collectifs (exercice du droit
syndical, élection des Représentants du personnel...) que les autres salariés
de l’entreprise. Occupé à un poste présentant des risques particuliers pour
la santé ou la sécurité, le salarié doit disposer d’une formation, d’un
accueil et d’informations adaptés.
S’il existe dans
l’entreprise un dispositif d’information sur les postes disponibles en
contrat à durée indéterminée, les salariés titulaires d’un contrat à durée
déterminée doivent en bénéficier.
Des indemnités spécifiques
• Indemnité de fin de contrat
Au terme du contrat, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat
égale au minimum à 10% de la rémunération totale brute versée durant le
contrat (6 % pour les CDD conclus avant le 20 janvier 2002 ou dans une
branche appliquant une convention ou un accord étendu prévoyant, au bénéfice
des titulaires de CDD, des contreparties notamment en terme de formation
professionnelle : accès privilégié à la formation…).
L’indemnité n’est pas due
dans les cas suivants : - embauche définitive du
salarié ou refus de celui-ci de signer un contrat à durée indéterminée pour
le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins
équivalente, - contrat conclu avec des
jeunes dans le cadre de jobs d’été, contrat de type particulier (contrat
initiative emploi...), - en cas de rupture
anticipée du contrat due à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou à un
cas de force majeure.
• Indemnité compensatrice de congés
payés
Si le salarié n’a pas pu prendre ses congés, une indemnité compensatrice de
congés payés lui est versée. Elle est égale au minimum à 10 % de la
rémunération totale brute due, indemnité de fin de contrat incluse.
